Burnout: o esgotamento no trabalho - resenha crítica

O Brasil está adoecendo no trabalho. Não aos poucos, não de forma silenciosa — mas em ritmo acelerado, com números que já não cabem nas categorias que usávamos para descrever o problema. Em quatro anos, os afastamentos por burnout saltaram de 823 para 7.595 casos registrados pelo Ministério da Previdência Social. Uma alta de 823%. E os especialistas dizem que isso é apenas o que conseguimos enxergar.

Burnout, em termos clínicos, não é sinônimo de cansaço. A Organização Mundial da Saúde define o quadro como um fenômeno estritamente ocupacional, resultado de estresse crônico no trabalho que não foi adequadamente manejado. Três dimensões marcam o diagnóstico: exaustão intensa, distanciamento mental em relação ao trabalho e queda significativa na capacidade de produzir. Desde 2022, o burnout integra a Classificação Internacional de Doenças, a CID-onze, com código próprio e critérios objetivos. Antes disso, o sofrimento existia — mas, sem nome reconhecido, muitas vezes era registrado como depressão, ansiedade ou simplesmente estresse, sem que o vínculo com o trabalho ficasse documentado.

Essa mudança de classificação explica parte do crescimento dos números. Mas só parte. O resto é estrutural.

O trabalho que não para

Pense no trabalho como uma torneira. Durante décadas, ela ficava aberta durante o expediente e fechada no resto do tempo. Com a digitalização acelerada, especialmente após a pandemia, a torneira deixou de ter registro. Mensagens chegam à meia-noite, reuniões transbordam para o almoço, metas se renovam antes que o ciclo anterior se encerre. O trabalhador contemporâneo está tecnicamente disponível o tempo todo — e o organismo paga o preço.

O psiquiatra Arthur Danila, coordenador do Programa de Mudança de Hábito e Estilo de Vida do Instituto de Psiquiatria da USP, descreve o fenômeno com precisão: o trabalho ficou mais acelerado, mais monitorado e mais competitivo. Ao mesmo tempo, persistem vínculos precários, baixos salários, metas inalcançáveis e pouca possibilidade de recuperação real entre uma jornada e outra. O sono piora, a irritabilidade aumenta, a concentração cai. O descanso existe fisicamente, mas não mentalmente.

Não por acaso, as denúncias relacionadas à saúde mental no trabalho acompanharam essa curva. No Ministério Público do Trabalho, os registros passaram de 190 para mais de mil casos entre 2021 e 2025 — uma alta de 438%. E o termo burnout apareceu em mais de 20 mil processos trabalhistas em 2025, com valor médio estimado em 286 mil reais por causa.

O Brasil não está sozinho nessa crise. A Organização Mundial da Saúde estima que 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos globalmente a cada ano em função de depressão e ansiedade ligadas ao ambiente profissional — o que representa cerca de um trilhão de dólares em produtividade perdida. Em 2026, mais de 75% dos trabalhadores no mundo relatam algum grau de esgotamento, segundo relatório da consultoria DHR Global. O engajamento dos funcionários despencou 24 pontos percentuais em um único ano.

Quando o sofrimento vira rotina

Os dados são um retrato coletivo. Mas o burnout tem rosto, nome e história.

Em reportagem publicada pelo G1, duas trabalhadoras relatam como o esgotamento se instalou sem que percebessem.

Marcela Moreira, formada em física e com carreira na área de dados em um banco, levou anos para perceber que o cansaço havia se tornado o seu estado padrão de funcionamento. O ambiente corporativo cobrava aprendizado constante, entrega rápida e resultados contínuos. A pressão era permanente, mas gradual o suficiente para ser confundida com normalidade. O alerta veio de fora: pessoas próximas começaram a perguntar se ela estava bem. Ela alternava entre apatia completa e picos de ansiedade. "Ou eu não conseguia me importar com nada, ou entrava em pânico. Não tinha meio-termo." Quando finalmente se afastou por recomendação médica, descreveu a sensação assim: "Foi um baque no ego, mas a sensação de alívio físico foi imediata. Era como se meu corpo entendesse que a pressão tinha acabado." Pouco depois, foi demitida.

Cristine Reis Oittica, 36 anos, pedagoga e doutoranda com mais de quinze anos na educação pública, teve trajetória semelhante ao entrar em uma grande fundação ligada ao sistema financeiro. Em quase quatro anos, passou por cinco gestões diferentes, sem um plano de desenvolvimento estruturado. A sensação de invisibilidade foi corroendo a autoestima. Ela passou a trabalhar doze, quatorze horas por dia tentando provar valor. "A gente batia o ponto, mas nunca parava de trabalhar. O trabalho ocupava o almoço, o jantar, a viagem, a cabeça." O diagnóstico que recebeu foi de transtorno de ansiedade generalizada, não burnout. Essa diferença importa: sem o nexo formal com o trabalho, os direitos trabalhistas ficam mais difíceis de acessar. Ela foi demitida no mesmo dia em que voltou das férias.

Os dois casos têm algo em comum: o sofrimento foi se instalando tão devagar que deixou de parecer sintoma. Virou traço de caráter, virou identidade, virou "jeito de ser". Como Cristine resume: "O adoecimento tem cor, gênero, classe social. Não é só contratar. É preciso cuidar do que acontece depois."

O custo que vai além do trabalhador

Quando um trabalhador é afastado por burnout reconhecido como doença ocupacional, a cadeia de consequências é longa. O INSS entra, o FGTS continua sendo depositado durante o afastamento e, ao retornar, o trabalhador tem estabilidade garantida por doze meses. Para a empresa, isso representa custo financeiro direto e risco jurídico crescente.

Para o orçamento público, o impacto já é visível. As despesas com auxílio-doença saltaram de 18,9 bilhões de reais em 2022 para 31,8 bilhões em 2024 — alta de 68% em dois anos. Os transtornos mentais já respondem por cerca de um em cada sete afastamentos concedidos pelo INSS, se aproximando das doenças musculoesqueléticas, historicamente a principal causa de licenças no país.

Do lado jurídico, o Judiciário trabalhista tem demonstrado sensibilidade crescente ao tema. Não há condenação automática, mas quando o conjunto de provas demonstra um ambiente de trabalho sistematicamente adoecedor — e-mails, registros de ponto, mensagens, testemunhos —, as indenizações por danos morais e materiais têm sido reconhecidas com frequência. Segundo a advogada trabalhista Nathalia Sequeira Coelho, a cobrança por produtividade não é ilegal, mas se torna abusiva quando ultrapassa limites e expõe o trabalhador a humilhação contínua, pressão desproporcionai e desgaste sem recuperação.

A lei que finalmente chegou — com atraso

Durante anos, o ambiente psicológico no trabalho ficou de fora das normas de segurança ocupacional. Riscos físicos, químicos e biológicos tinham regras, fiscalização e multas. O estresse crônico, o assédio velado e as metas impossíveis, não.

Isso muda a partir de 26 de maio de 2026, quando entra em vigor a fase punitiva da atualização da Norma Regulamentadora número um, a NR-um. A mudança, estabelecida pela Portaria do Ministério do Trabalho de agosto de 2024, obriga todas as empresas regidas pela CLT a incluir os fatores de risco psicossocial no seu Programa de Gerenciamento de Riscos — o mesmo instrumento que trata de acidentes físicos e exposição a substâncias tóxicas. Sobrecarga de trabalho, assédio, metas excessivas, falta de autonomia: tudo isso passa a ter o mesmo status normativo que um equipamento sem proteção numa linha de produção.

O prazo original era maio de 2025. Após pressão de entidades empresariais, foi adiado por um ano, período usado para orientação e adaptação. O ministro do Trabalho, Luiz Marinho, afirmou publicamente que não haverá novo adiamento. Do lado das empresas, setores de teleatendimento, saúde, bancário e tecnologia — justamente os de maior incidência de adoecimento mental — já estão sob escrutínio do Ministério Público do Trabalho, independentemente do prazo oficial.

A norma não exige diagnósticos clínicos nem psicólogos em cada empresa. Exige que os riscos sejam identificados, avaliados, documentados e gerenciados — como qualquer outro risco ocupacional. Documentos genéricos e campanhas superficiais de bem-estar não vão satisfazer os auditores. O que se avalia é a eficácia das medidas, não a sua existência no papel.

O que fazer com essa informação

O burnout é um problema com múltiplas camadas — individual, organizacional e sistêmica. Dependendo de onde você está nessa equação, as ações disponíveis são diferentes.

Se você é trabalhador: Prestar atenção nos sinais precoces faz diferença. Irritabilidade persistente, insônia, dificuldade de concentração e a sensação de que o cansaço nunca passa são alertas que merecem atenção médica antes de virar afastamento. Documentar condições de trabalho adversas — e-mails com cobranças excessivas, registros de jornada, comunicações de assédio — pode ser decisivo caso seja necessário acionar a Justiça do Trabalho no futuro. Burnout reconhecido como doença ocupacional garante estabilidade de doze meses após o retorno e depósito de FGTS durante o afastamento.

Se você é gestor ou RH: A NR-um passa a ter dentes a partir de 26 de maio. Empresas sem Programa de Gerenciamento de Riscos que contemple fatores psicossociais estão sujeitas a autuação e a um passivo trabalhista crescente. O mapeamento de riscos — cargas excessivas, qualidade das relações interpessoais, pressão por metas — precisa ser documentado com metodologia, não apenas declarado. Ambientes com alta rotatividade, muitos atestados ou denúncias internas recorrentes são sinais de alerta que pedem investigação antes de virarem processo.

Se você acompanha o cenário econômico: O crescimento dos afastamentos por transtornos mentais tem impacto direto sobre produtividade, previdência e mercado de trabalho. Empresas que não gerenciam saúde mental tendem a ter maior rotatividade, menor engajamento e passivo jurídico crescente. O engajamento global dos trabalhadores caiu 24 pontos percentuais em um único ano — e trabalhadores desengajados custam caro, mesmo sem se afastar formalmente.

Cenário mais favorável: A NR-um, se fiscalizada com rigor, cria incentivo real para que empresas invistam em condições de trabalho mais saudáveis. Isso pode reduzir os afastamentos, aliviar o orçamento da previdência e diminuir a judicialização. O caminho é longo, mas a sinalização regulatória existe.

Cenário de atenção: A pressão empresarial por novo adiamento não cessou. Se a norma perder força na aplicação prática — seja por falta de auditores, seja por documentação superficial aceita como conformidade — o efeito pode ser mais burocrático do que real. O déficit de auditores fiscais do trabalho no Brasil é um fator limitante que já compromete a fiscalização de normas existentes.

O que os números de 2025 tornam difícil de contestar é que o problema existe, cresce e tem custo. A discussão agora é sobre quem paga essa conta — e se alguém vai agir antes que ela fique maior.